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加强文化产业职业经理人队伍建设的建议

 

加强文化产业职业经理人队伍建设的建议

国家社科基金艺术学重大项目:国家文化治理能力和体系现代化建设研究

批准号:14ZD04

首席专家:祁述裕

责任单位:国家行政学院

(本文作者为课题组成员,子项目负责人)

党的十八届三中全会通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出,建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。随着我国文化产业的快速发展,文化企业的规模和范围日益多元化,文化产业的经营难度和风险也更大。尤其是随着国有文化单位转企改制的深化,我国文化产业发展亟需一大批高素质的职业经理人,加强文化产业职业经理人队伍建设十分紧迫。

一、尽快建立文化产业职业经理人市场

文化职业经理人队伍建设的前提是市场化选聘,而市场化选聘的基础是健立的职业经理人市场。应借鉴发达国家职业经理人市场治理经验,培育统一开放竞争有序的文化产业职业经理人市场。

具体而言,一要减少政府对市场的行政干预。政府主要通过法律法规对市场进行强制性的外部约束。二要通过行业协会弥补信息不对称。引导行业协会实行行业自治,对市场进行非强制性的内部道德约束。在行业协会主导下建立职业经理人业绩档案和企业履约记录,对敏感信息进行定期披露,减少对经理人市场交易双方的信息不对称,提高市场交易效率。三要发挥社会公众和媒体的监督作用。媒体对职业经理人的监督有助于形成声誉机制,促使职业经理人为了良好声誉而采取可持续的行为,有助于降低职业经理人市场交易风险。

二、尽快建立全国统一的国有文化资产管理机构

目前,我国尚缺乏全国统一的国有文化资产管理机构,导致出资人缺位。在中央层面,虽然我国成立了中央文化企业国有资产监督管理领导小组办公室(以下简称中央文资办),由中央文资办履行出资人代表职能,但在实际管理中,人、事、资产和导向等事项都是由中央文资办委托这些文化企业的主管部门进行管理,中央文资办仅仅起到名义上的管理作用,缺位、错位、越位现象并存。在省级层面尤其是地市级层面,很多地方尚未建立起国有文化资产的监督管理机构。

科学合理的出资人制度,是国有文化企业职业经理人制度发挥作用的前提和基础,关键是建立起“不缺位、不越位、不错位”的全国统一的国有文化资产管理机构。一是在中央文资办的基础上成立全国统一的国有文化资产监督管理委员会,并按照“国家所有、分级管理、授权经营、分工监督”的原则建立起中央、省级和地市“三级管理”体制。二是国有文化资产监督管理委员会既要管事业性文化资产也要管文化企业法人资产,以实现国有文化资产管理的统一。三是科学界定国有文化资产监督管理机构的职责。一方面代表国家向部分大型国有文化企业派出监事会;负责监事会的日常管理工作;另一方面,通过法定程序对国有文化企业负责人进行任免、考核并根据其经营业绩进行奖惩;建立符合社会主义市场经济体制和现代企业制度要求的选人、用人机制,完善经营者激励和约束制度。

三、建立起职业经理人制度

近几年来,很多国有文化单位通过转企改制成为文化企业,但主管部门对领导人依然沿袭着以前事业单位的管理方式。这种管理方式与形成培育职业经理人制度格格不入。主要表现为:一是很多传媒企业的一把手仍然兼任宣传等相关部门的副部长一职;二是对文化企业的管理主要集中于意识形态方面,而对文化企业的未来发展关注不够;三是对国有文化企业仍然采取的是行政管理的方式,尚未真正从“办文化”转变为“管文化”;四是缺乏市场化选聘机制。

在建立职业经理人制度方面,一是对国有文化企业按照企业规律进行管理。继续深化文化体制改革,严格按照“分类改革”的思路,对于意识形态属性强的文化单位实行事业单位的管理办法,以“管导向”为抓手进行管理,而对于国有文化企业则尽量少强调意识形态属性,把其当成真正的市场主体进行管理。二是取消国有文化企业领导人的行政级别,尤其是不要再兼任宣传等相关部门的领导职务,以使其真正按照市场规律来行事。三是改变现有的对国有文化企业领导人的直接任命方式,更多地采取市场化的选聘机制,把真正懂市场、懂经营的职业经理人充实到领导班子中。

四、培养一大批高素质的文化产业职业经理人

当前,我国传媒企业的领导人中缺乏真正的企业家,主要表现为:一是领导人从观念上依然把自身定位为官员,而不是企业家,一方面导致企业“官本位”意识浓厚,另一方面导致在做重大决策时依然是官员思维,而并没有按照企业自身的发展规律采取企业家思维;二是一把手就任时年龄偏大,任期太短,导致缺乏长期战略考虑。很多一把手在就任时年龄在55岁左右,任期只有一届;三是知识老化、能力难以适应文化产业发展需要。目前文化企业的领导人多是新闻、中文等专业出身,对互联网等新科技了解不多,对现代企业运作了解不够,知识结构不合理且多呈现严重的老化现象。

在培养高素质的文化产业职业经理人方面:一是在任命文化企业领导人时,打破论资排辈的旧习,任用一大批年轻的、有创新意识、有闯劲的干部,来优化文化企业领导人结构;二是在国家行政学院等相关培训机构设立专门的班次来对文化企业领导人进行系统化的培训,课程主要包括产业和科技新趋势、战略管理、企业运营管理等新知识,以培育其战略意识,创新意识,更新知识结构,提升能力。三是采取市场化的考核标准,促使其从官员定位转变为企业家定位。

五、建立健全科学合理的激励约束机制

目前,我国文化企业普遍缺乏适应市场化竞争的激励约束机制,主要表现为:一是在激励机制方面,重精神和晋升激励,轻物质激励。不少传媒企业的薪酬制度依然比照机关,缺少年薪制等市场化制度安排,薪酬和市场相比普遍偏低;重短期激励,轻长期激励。激励形式缺乏股权、期权等长期激励机制;二是在约束机制方面,对一把手缺乏有效约束,拉帮结派等严重用人腐败现象频频出现。

完善激励约束机制,关键是建立起“精神激励和物质激励并重,长期激励和短期激励有机结合,激励和约束相匹配”的文化企业家激励约束机制。一是采取有效的方式,对文化企业家进行科学合理的长期激励,主要包括股票期权、虚拟股票、股票溢价权、后配股、股票购买、股份奖励、业绩股份等。需要强调的是,在对企业家进行长期激励时,必须科学合理地对现有企业的价值进行估值。二是针对不同类型的文化企业进行分类设计。对已经具有一定规模的文化企业,应采取“增量持股”的方式逐步解决管理层长期激励问题,对初创的文化企业,采取存量持股的办法,以实现经营者的目标和企业的目标相一致。三是要建立健全经营层的监督约束机制。主要包括建立健全科学合理的法人治理机制、建立对经营者严格而又科学的经营业绩评价体系、建立决策失误责任追究制度、建立完善离任审计制度和建立多元化的监督体系。

(本文为2014年重大项目“国家文化治理能力和体系现代化建设研究”阶段性成果,2015年3月)

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文章来源:全国艺术科学规划领导小组办公室

责任编辑:周伟

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